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¿Cómo elegir una prueba de confiabilidad o integridad?

Al momento de decidir qué prueba de confiabilidad o integridad elegir dentro de las distintas opciones que se encuentran en el mercado, debes considerar, en primera instancia, los requerimientos del ente que rige la certificación que tiene o está en proceso de obtener la compañía.

Así mismo, es fundamental que haya coherencia entre la elección de la prueba de confiabilidad y los valores corporativos, código de ética, objeto social de la compañía, matriz de riesgos, vulnerabilidad de los cargos críticos establecidos en la compañía y el presupuesto establecido para la adquisición de la misma.

Te sugerimos que la prueba o técnica que elijas para evaluar la honestidad e integridad de un candidato o colaborador sea un criterio de ingreso a la compañía al complementarse, contrastarse y compararse con otros sistemas de evaluación establecidos en el proceso de vinculación como la entrevista, la verificación de autenticidad de documentos, la referenciación laboral, la verificación de antecedentes, la visita domiciliaria, tributarias, ciudadanas, etc.

A continuación, te explicamos aspectos a considerar con algunas de las alternativas a elegir dentro de las pruebas de confiabilidad:

  1. A.  Pruebas psicométricas:

Diseñadas para evaluar la integridad u honestidad laboral de un candidato. Su propósito es evaluar la tendencia conductual de un candidato para involucrarse en actos deshonestos dentro de la organización y predecir el riesgo potencial para implicarse o cometer delitos laborales en el futuro.

Dentro de los principales factores evaluados en estas pruebas se encuentran la credibilidad, el robo, el soborno, el fraude, el consumo de drogas, la tolerancia en el servicio, lealtad, acoso sexual, abuso de autoridad, asociación criminal, manejo adecuado del tiempo, uso adecuado de implementos, cumplimiento de normas y reglamento interno.

Adicionalmente, estas pruebas evalúan algunos factores o conductas de riesgo que pueden incidir, inducir o facilitar a cometer actos deshonestos como agresión y disciplina, consumo de alcohol y drogas, antecedentes judiciales, respeto al orden social, cumplimiento normas de tránsito, historial del empleado, problemas financieros, juegos de azar, seguridad de la información, ética laboral, seguridad laboral, compromiso en el trabajo, egoísmo y el nivel de respuesta al trabajo bajo presión.

Duración aproximada de 25 a 30 minutos.  Tiempo de respuesta de los resultados inmediata.

Su aplicación es individual o grupal.

Al momento de elegir qué prueba utilizar evalúa:

  • El constructo teórico sobre el que se basa la prueba, en cuanto a la definición teórica y operacional del rasgo a evaluar y los factores que integran o componen la definición del mismo.
  • Si los factores que evalúa son de relevancia para los riesgos de seguridad de la compañía y son de aplicabilidad práctica para los cargos críticos de la empresa.
  • La confiabilidad de la prueba (su consistencia y estabilidad a través del tiempo al medirse con el mismo instrumento).  Para ello es importante volver a aplicar la prueba a una misma persona a los 3 o 6 meses o un año y comparar y analizar si los resultados se mantienen en el tiempo.
  • La validez de la prueba (que evalúe realmente lo que pretende medir). A nivel práctico, se sugiere aplicarle la prueba a dos o tres personas que conozcan muy bien y analizar si los resultados de la prueba son ajustados o coincidentes con lo que ustedes consideran.
  • La población utilizada en el estudio: Indaga de qué país se tomó la muestra de población para el estudio de la prueba y su baremación, lo ideal es que sea de nuestro país o de alguno con una cultura cercana.
  • El tipo de preguntas utilizadas por la prueba. Si se ajustan al tipo de población a evaluar, si sus respuestas no son obvias y discriminarían adecuadamente entre sus opciones de respuesta entre las personas confiables y las que no lo son.
  1. BPoligrafías

Utilizadas para evaluar la veracidad y honestidad de un candidato a través de registros fisiológicos (ritmo cardíaco, respiración, presión sanguínea, sudoración de la piel) ante las respuestas dadas a preguntas técnicas de seguridad respecto a un tema en particular.

A diferencia de las pruebas psicométricas que tienen un carácter predictivo, el polígrafo evalúa experiencias o comportamientos previos o pasados considerados de riesgo para una compañía.

Las temáticas evaluadas en una poligrafía dependen de su propósito si es preempleo (para ingreso), de seguimiento o de investigación, por tanto en las dos últimas, las preguntas son específicas a los aspectos de seguridad relevantes para la compañía a hacer seguimiento y en la de investigación, de acuerdo con los aspectos específicos que se quiere indagar en cuanto a las condiciones de modo, tiempo, lugar, personas involucradas y conductas deshonestas objeto de la investigación.

En las poligrafías de preempleo, los principales temas evaluados son pertenencia a grupos al margen de la ley, hurto, soborno, amenazas, antecedentes judiciales, financieros y laborales, consumo, tráfico y comercialización de sustancias psicoactivas.

Duración de aplicación 90 a 180 minutos.  Tiempo de respuesta entre 12 a 48 horas.

Para tomar la decisión de elegir la poligrafía ten en cuenta que:

  1. Las temáticas evaluadas y la elaboración de las preguntas cubran los aspectos de confiabilidad y seguridad más relevantes para la compañía.
  2. El poligrafistatenga 400 horas de entrenamiento presencial y haya estudiado en una institución certificada por la APA Asociación Americana de Poligrafistas o por la Asociación Internacional de Profesionales en Poligrafía AIPP.  Adicional a las 30 horas de entrenamiento de actualización cada dos años.
  3. Puede ser una prueba preempleo para vinculación laboral de cargos críticos y de aquéllos que manejan activos e información relevante y confidencial de la compañía como tesorería, almacén, compras y sistemas, que puedan poner en riesgo la continuidad de la compañía si llegasen a cometer un acto deshonesto.
  4. Puede ser una prueba complementariapara confirmar o corroborar los resultados de otra prueba o verificación de información.
  5. Puede que, de acuerdo con los códigos de ética y políticas de la compañía, en especial de multinacionales con casa matriz en otros países, no autoricen realizarla al considerarla una prueba invasiva.

 

  1. Eye Detect

Técnica que monitorea el movimiento ocular para detectar el engaño, es una herramienta no invasiva que estudia la carga cognitiva que se genera en el ojo humano cuando se miente. Combina un sensor que identifica y genera unas mediciones que matemáticamente detectan si la persona dice la verdad o no. Con el Eye Detect una persona responde una serie de preguntas de verdadero o falso, en un computador.

Eye Detect utiliza un escáner óptico de alta precisión para medir estos cambios sutiles en el comportamiento del ojo como la dilatación de la pupila, el movimiento de los ojos, la frecuencia de parpadeo, las fijaciones, debido al aumento de la carga cognitiva.

A diferencia de las pruebas psicométricas que tienen un carácter predictivo, el Eye Detect evalúa experiencias o comportamientos previos o pasados considerados de riesgo para una compañía, mas no puede ampliar información relevante o admisiones de los temas evaluados, como si se puede hacer en la poligrafía.

Las temáticas que se pueden evaluar son robo, delito, sobornos, consumo de drogas, delito cibernético, divulgación de información, terrorismo, delitos violentos, falsificación, lavado de dineros, vínculos con criminales, narcotráfico, fraude, etc.

Duración aproximada de 30 minutos.  Tiempo de espera de resultados: 5 minutos.

Para tomar la decisión de elegir Eye Detect evalúa que:

  1. Las temáticas evaluadas y la elaboración de las preguntas cubran los aspectos de confiabilidad y seguridad más relevantes para la compañía.
  2. Puede ser una prueba preempleo para vinculación laboral de cargos críticos y de aquéllos que manejan activos e información relevante y confidencial de la compañía como tesorería, almacén, compras y sistemas, que pueden poner en riesgo la continuidad de la compañía si llegasen a cometer un acto deshonesto.
  3. Puede ser utilizada como una prueba de seguimiento de los candidatos que siguen trabajando en la compañía.
  4. Es una prueba que permite una aplicación masiva, siendo más rápida y menos costosa que un polígrafo, por tanto, podría ser un filtro inicial antes de aplicar un polígrafo.
  5. Experiencia y certificacionestienen los evaluadores que realizan las evaluaciones.

 

  1. DVSA (Voice Stress Analysis)

Es un software, que tiene como base el concepto de que las ondas de la voz se decrementan cuando existe tensión y al asumir que el engaño o mentira causa estrés y que el estrés decrementa la magnitud de las ondas de voz, el VSA se utiliza para identificar los cambios de las ondas en la voz, lo cual proporciona información de si una persona es confiable o no.

Se utiliza un protocolo y metodología similar al de la poligrafía en cuanto a realizar la misma tipología de preguntas y la calibración de las ondas de la voz, en lugar de la conductividad de la piel, latidos cardiacos y respiración que se utiliza en el polígrafo, en una prueba pretest para calibrar y tener los registros de la voz realizando una preentrevista de aspectos de interés para la compañía, para luego hacer las preguntas relevantes de verdad o mentira. Posteriormente son analizados con las gráficas que arroje por el evaluador con el software para determinar los resultados de la evaluación.

El VSA se puede aplicar telefónicamente o a través de plataformas digitales.

Los principales temas evaluados en el VSA son pertenencia a grupos al margen de la ley, hurto – robo, soborno, amenazas, antecedentes judiciales, financieros y laborales, consumo, tráfico y comercialización de sustancias psicoactivas, entre otras; y al igual que la poligrafía y el Eye Detect evalúa experiencias o comportamientos previos o pasados considerados de riesgo para una compañía.

El tipo de pruebas en el VSA también puede ser utilizadas para preempleo, seguimiento o investigación.

Duración de aplicación 60 a 120 minutos.  Tiempo de respuesta entre 12 a 24 horas.

Para tomar la decisión de elegir el VSA evalúe que:

  1. Las temáticas evaluadas y la elaboración de las preguntas cubran los aspectos de confiabilidad y seguridad más relevantes para la compañía.
  2. El calificador y preferiblemente el entrevistador sea un analista de voz certificado, adicional a su experiencia previa en estudios de seguridad.
  3. Puede ser utilizadacuando los evaluados se encuentren en lugares remotos o distantes, que dificulten el desplazamiento.
  4. Puede ser una prueba preempleo para vinculación laboral de cargos críticos y de aquéllos que manejan activos e información relevante y confidencial de la compañía como tesorería, almacén, compras y sistemas, que pueden poner en riesgo la continuidad de la compañía si llegasen a cometer un acto deshonesto.
  5. Puede ser utilizada como una prueba de seguimiento de los candidatos que siguen trabajando en la compañía.

En resumen, para decidir cuál prueba de confiabilidad o integridad aplicar, considera qué evalúa, cómo lo hace, con qué sistema de evaluación y qué protocolos de pregunta utiliza, la confiabilidad y validez, qué utilidad y coherencia tiene con las políticas de seguridad de la compañía, si es una prueba que se ajusta a los requerimientos del ente certificador, además de evaluar su costo y complementariedad con los demás sistemas de evaluación con los que cuenta la empresa.

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